山西省长治市人民政府办公厅


长治市人民政府办公厅关于印发长治市地方煤矿矿级领导入井跟班作业暂行规定的通知



各县市区人民政府，市直有关部门：
现将《长治市地方煤矿矿级领导入井跟班作业暂行规定》印发给你们，请认真遵照执行。

二○○五年十月八日


长治市地方煤矿矿级领导入井跟班作业
暂行规定

第一条 为进一步强化煤矿企业安全生产的主体地位，落实“国家监察，地方监管，企业负责”的煤矿安全工作格局，增强煤矿企业领导干部的安全意识和安全责任，根据《中华人民共和国安全生产法》，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本规定中煤矿矿级领导是指业主（业主代表、控股投资人）、矿长、安全副矿长、生产副矿长、机电副矿长及总工程师等主要矿级领导。
第三条 煤矿企业矿级领导入井跟班作业的主要工作任务：
1.参加班前会。
2.检查特种作业人员及班组长工作情况。
3.巡查主要安全设施、设备是否齐全完好。
4.排查采掘工作面及其他工作地点存在的隐患。
5.核查安全隐患整改落实情况。
6.落实安全办公会议所确定的安全生产事宜。
7.处理现场突发事件。
第四条 煤矿企业矿级领导每月跟班作业次数规定：
1.业主：每月入井次数不少于4次，其中跟班作业次数不少于2次。
2.矿长：每月入井次数不少于8次，其中跟班作业次数不少于4次。
3.安全副矿长：每月入井次数不少于20次，其中跟班作业次数不少于15次。
4.生产副矿长：每月入井次数不少于20次，其中跟班作业次数不少于18次。
5.机电副矿长：每月入井次数不少于20次，其中跟班作业次数不少于12次。
6.总工程师（技术负责人）：每月入井次数不少于15次，其中跟班作业次数不少于8次。
第五条 煤矿企业矿级领导跟班作业时间要求：
检修班跟班作业不少于2小时，生产班跟班作业不少于4小时。
第六条 煤矿企业矿级领导入井跟班作业监督管理制度：
1.建立完善跟班作业登记制度。做到班前会登记，调度登记和矿级领导个人入坑记录三 对照。个人记录要有发现问题或处理问题记载。
2.建立完善跟班作业跟踪制度。业主、矿长对发现的问题出井后在调度室亲笔登记，并提出处理意见，由调度室主任以文字通知有关部门进行处理，负责落实的部门要做好记录。
3.建立完善驻矿安监员监督制度。驻矿安监员负责对矿级领导跟班作业进行监督，每天都要做出记录，并将矿井矿级领导跟班作业情况上报县级安监局。驻矿安监员不认真履行职责或弄虚作假者，由县级安监局给予处罚。
4.建立完善安监站定期抽查和市县安监局不定期审查制度。安监站、安监局对矿级领导入井跟班作业情况，作为安全检查一项重要内容定期检查，如发现在有不履行跟班作业规定的，可当场作出处罚。
5.建立完善跟班作业公示制度。各矿都要在井口附近建立矿级领导入井跟班作业公示牌，每月底公示当月入井跟班作业情况，接受职工监督。发现公示情况不实，严肃追究有关责任人的责任。
6.实行调度入井打卡制度，调度室负责做好调度监控记录。
第七条 各县（市、区）安监局要设专职人员每月进行统计，对所辖矿井进行考核处罚，结果报同级人民政府和长治市安全生产监督管理局，并每月向社会进行通报。
第八条 长治市安监局负责全市煤矿企业矿级领导入井跟班作业情况的监督管理，每月汇总情况报市政府并视情况不定期在全市范围内通报。
第九条 本规定适应于长治市行政区域内的所有地方煤矿。
第十条 本规定自二○○五年十一月一日起施行。



劳动合同试用期全攻略

陈宁


　　试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期内，劳动关系处于非正式状态，试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险，也有利于劳动者防范劳动风险。

一、约定试用期的注意事项

（一）部分劳动合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期：1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同；3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
（二）试用期不能单独设定
个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”。对此，《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
（三）试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多。
1、劳动者与用人单位解除劳动合同后，又重新与该用人单位建立劳动关系，此时双方能否再次约定试用期？
——答应是否定的，从《劳动合同法》的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的出现。
2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限，此时是否可以延长试用期？
——比如劳动合同期限为三年，约定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只约定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定；如果3个月的试用期已经届满，则不能再将试用期延长至六个月，因为双方约定的试用期已经结束，此时如果再将试用期延长至六个月的话，相当于再约定一次试用期，与劳动合同法相悖。
3、试用期与医疗期、产期重合，导致试用期虚设，是否可以延长试用期？
——此时，尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察，但仍不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且需满足以下条件：一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限；二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。
4、劳动者转岗或升职后，能否再次约定试用期？
——答案是否定的，理由同上。用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限，在该期限内，如果劳动者能够胜任新岗位工作的话，则予以转正；如果不能胜任的话，则可以回到原先的岗位。
（四）试用期不得突破法定上限
1、劳动合同期限＜3个月，试用期=0
2、3个月≤劳动合同期限＜1年， 试用期≤1个月；
3、一年≤劳动合同期限＜3年，试用期≤2个月；
4、劳动合同期限≤3年，试用期≤6个月；
5、劳动合同期限为无固定期限，试用期≤6个月。
（五）试用期工资不能突破法定下限
1、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，这是选择性下限，满足二者之一即可；
2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，此为强制性的下限。
（六）试用期约定违法的法律后果
《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”比如小A与某用人单位签订了为期二年的劳动合同，约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后的工资为3500元。如果该试用期全部履行，则该用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金14000元（3500元×4个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资18000元（3000元×6个月）。也就是说该用人单位不但未获得任何益处，还白搭了四个月的试用期工资12000元（3000×4个月）。

二、在试用期内如何与员工解除劳动合同

依据《劳动合同法》第二十一条之规定，试用期内用人单位可以单方解除劳动合同的情形如下：
1、用人单位以劳动者被证明不符合录用条件为由解除合同，此时，用人单位无需支付经济补偿。
2、劳动者有过错而解除劳动合同，包括：（1）严重违反用人单位的规章制度的；（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。用人单位以如上情形为由解除劳动合同，亦无需支付经济补偿。
3、劳动者非过错而解除劳动合同，包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。此种期限下，用人单位解除劳动合同，应当支付经济补偿。此外，用人单位还需提前三十日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。
三、以“不符合录用条件”解除劳动合同的风险控制
在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种。制定清晰、具体的录用条件，不仅为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，也是降低用工风险的有效措施。
（一）实体控制
录用条件是应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必须事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。
从证据的角度来看，试用期间劳动者不符合录用条件，用人单位对此负有举证责任，如果录用条件中缺少可量化的标准，用人单位将很难证明自己的主张，往往面临败诉的风险。
录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。资质条件主要包括学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件要求。对于所有的劳动者均应具备的基本条件，比如诚实守信等具有共性的录用条件，可以在规章制度中规定；对于每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等，应单独设定。
用人单位通常可以设定如下一些常用的录用条件：不具备政府规定的就业手续；无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责；患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病；与原用人单位未依法解除、终止劳动关系；与原用人单位存在竞业限制约定且仍在限制范围之内；通缉在案或者被取保候审、监视居住；未经单位书面许可不按约定时间到岗；入职后不同意购买社会保险；隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实。
（二）试用期解除的程序控制
1、明示录用条件：用人单位与劳动者签订劳动合同之前可以制作《录用条件确认函》，也可以将录用条件作为劳动合同的附件。